前两年，在年初都写了“中国人力资源服务十大趋势预测”。去年底今年初在准备继续写篇文章时，最大的感觉是变化太快、难以把握，尤其是政策。所以，再叫“十大趋势”明显不太妥当，思来想去，选择了一个新叫法——“要关注的大势”，也不局限十个。希望对您有所启示或帮助。（续上期）

八、资本看好人力资源服务业，将加大投入的力度

科锐国际的成功上市，刺激了一批人力资源服务机构，也打动了一堆资本投资者，都在争取成为主板市场的“第二家、第三家、...”的投资公司。

相对欧美和日本，中国主板上市的人力资源服务公司太少。2015年11月我们访问日本同行时，得知日本有劳务派遣公司83000家，在日本国内东京证券一部上市（相当于中国的主板）的劳务派遣公司有18家。 

九、移动互联网和智能技术在人力资源服务业的应用更加广泛

移动互联网和智能技术在招聘、培训等平台运用之后，2014年开始在社会保险服务领域运用，涌现出一大批“互联网社保服务平台”，三年过去，互联网社会保险服务平台，大多数没有达到当初的预期，为什么？之后专文分析。

微信和支付宝带着强大的技术能力、政府信任、支付功能和客户群体，都推出了“电子社保卡”和社会保险相关服务，可能是绝大多数“互联网社保服务平台”的终结者，可能颠覆人力资源服务现有的模式，即残酷又充满活力，也可能有无限的想象空间。

人力资源服务细分领域的深入拓展，企业微信公众号（订阅号、服务号、企业号及小程序）的广泛应用，人力资源服务业的创造性改善和创新层出不穷，人力资源服务产品有“百花齐放”之势，“小而美”的产品或服务可能更加受欢喜。

十、薪酬外包及类金融服务产品可能成为新增长

人力资源管理和服务中频率最高、涉及人数最多、员工最关心的、没有之一的工作——那就是“薪酬服务”。

随着信息技术和“家庭为单位征收个人所得税”的税收改革的推进，“薪酬外包”及类金融服务产品得到更多人力资源服务机构重视、技术和资本公司的看好。

1个多月前在宁波举办的中国人力资源服务创新创业大赛上，一、二、三等奖中的六个奖项，有三个是“薪酬外包”的信息化平台，是否说明中国人力资源服务业的一个“大势”?

十一、《企业年金办法》自2018年2月1日起施行

企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%，企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%，具体所需费用由企业和职工一方协商确定。

只要参加了企业职工基本养老保险的用人单位及其职工，都可以建立企业年金制度。

企业间的竞争越来越体现为人才的竞争，加上我国人口老龄化不断加速，劳动力增量逐步减少、流动性增大，企业招工特别是吸引人才的压力也逐步增大。企业年金所具备的延期支付功能、可以适当向关键岗位和人才倾斜的灵活的分配办法、权益归属规则所具备的约束功能，能够较好满足企业吸引和留住人才，稳定职工队伍的需求，有利于提升企业的竞争力，为企业的长远发展奠定基础。

企业年金的税收按照“财政部、人力资源社会保障部和国家税务总局联合下发《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》（自2014年1月1日起）执行，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。

十二、招工难、招人难和招才难并存，可能成常态

（一）招工（指蓝灰领）难的主要原因有：

1、劳动力供给下滑。中国劳动力供给自2012年进入拐点以来逐年下滑。

2、劳动参与率下降。20世纪80年代，我国劳动参与率高达80%。后来高等教育的大众化和家庭收入的增长导致劳动力供给曲线后弯，中国劳动参与率也呈现逐年下降的趋势，由2005年的76.0%降到2011年的70.8%，2016年进一步下降到69.8%。（摘自《2018年中国经济形势分析与预测》）。

3、95后、00后成为劳动力的主力，他们的就业观念发生了巨大的变化。

4、农民工返乡就近就业和创业的增多，流动就业人数将下降。

5、2018年我国GDP增长率估计在6.7%左右，用工量保持上年水平。  

（二）招人（指白领）难的主要原因有：

1、学校教育与市场需求不吻合。

2、市场和技术变化太快，社会上的现有人才不能完全匹配。

3、用人单位业务调整快或不确定，招聘跟不上变化，招来的用不上、用不好。尤其是初创企业表现更加明显。

4、求职者选择单位、岗位的因素增多、要求更高：单位地址、薪酬、福利、文化、...

5、从业者的随意性增大。

6、用工成本和风险加大，用人单位对人才的选择也更加小心谨慎。

（三）招才（金领和高层次人才）难的主要原因有：

1、人才稀缺，人才难找。尤其是复合、跨界及国际化人才如大海捞针。最近一香港公司要招聘一名英文好（工作语言）、会粤语、能讲普遍话，在有保险行业经验的IT总监。真是给猎头公司出了个大难题。

2、新兴行业或企业、全新岗位，学校和社会都没有现成人才。  

3、高端人才都难流动，多为被动流动，招募周期也很长。

4、用人单位和各地政府都加大了对高端人才的吸引和招募，本来有限的人才，更加稀缺和难招。

十三、用工多元化，劳务派遣再回归

随着“灵活用工”和“社会化用工”广泛应用、“零工经济”出现、“二胎政策”实施、企业订单的不确定性增加，“临时性、替代性”工作安排快速增加，用工方式更加多元化，为了保证合法用工，“劳务派遣”成为用人单位解决“临时性、替代性岗位”用工的选择。

当前，国内出现的“临时性、替代性”岗位的劳务派遣，有的叫“岗位外包”、有的称“服务外包”、有的“灵活用工服务”等，其实质与欧美和日本等国家的劳务派遣基本相同，这样，中国的劳务派遣从正“政策性劳务派遣”走向“市场化的劳务派遣”，与国际逐步接轨。如果中国“市场化的劳务派遣”达到欧美、日本的水平或比例（2%左右），中国劳务派遣业将出现巨头。因为世界前4名的人力资源服务公司，50%左右的营业额都是劳务派遣为主的灵活用工。

十四、复合、跨界人才更多进入人力资源服务业

由于资本、技术加大进入人力资源服务业，人力资源服务从简介的“中介”服务、到“专业”服务、再到互联网和智能技术组合的“专业+技术”服务，当前又出现跨界融合的“类金融”服务等，人力资源服务业态呈现丰富多彩的趋势，复合、跨界人才需求量明显增多。从“门外的野蛮人”冲进来了，到“门外的专家”请进来，将打开人力资源服务业的新视野、提升新能力。

十五、人力资源服务企业加快走出去

由于越来越多的企业走出国门、走向世界、国家“一带一路”战略的实施，海外人力资源服务需求日益增加。另外，国内劳动力成本的上升，一些企业的搬迁，也需要配套的人力资源服务。推动了人力资源服务企业加快走出去的步伐。