坚持实践“不求所有，但求所用”人才新理念，深入理解人才的“高使用性”“非均衡性”“高流动性”和“可共享性”，以人才的有效使用作为人才引进的根本目标，从追求人才数量转向追求人才效能，追求人才引进和使用的低成本、高产出。

经过多年努力，各地在柔性引才用才上进行了大胆突破和创新，实现了个案性的点式“柔性引才用才1.0”时代向集群性的面上“柔性引才用才2.0”时代转变，形成了“引进来”和“走出去”并举的两种路径，成效明显，但一些现实制约也一定程度上阻碍了柔性引才用才的进一步推进。

比如，观念的滞后，一些地方仍然将“人才引进数量”作为人才工作的根本目标，希望刚性“占有”人才；又如，体制机制的障碍，在出入境、社保缴纳等方面柔性引才用才面临一些制度制约，在人才评价激励上仍存在考核标准僵化不灵活等现象；再如，“流入地”和“流出地”的矛盾，柔性引进和使用不得不涉及更多的利益主体，需要进行地区间、组织间的合作与协商；还有宏观环境条件的欠缺，柔性引才用才在人才发展的市场化程度、人才服务的内容和效率等方面尚难尽人意。

柔性引才、智力引进、以项目整合创新人才资源，将逐步成为打造人才竞争优势的战略选择。为深入推进柔性引才用才，笔者有如下建议：

解放思想，拓宽发展思路

继续加强宣传，深入贯彻人才“以用为本”思想，树立正确的“人才观”。一是拓宽对“人才”的理解，打破以高学历、高职称、高资历等标准来定义“人才”的狭隘做法，鼓励人才部门和用人单位按照人才的实际贡献来定义“人才”；二是坚持实践“不求所有，但求所用”人才新理念，深入理解人才的“高使用性”“非均衡性”“高流动性”和“可共享性”，以人才的有效使用作为人才引进的根本目标，从追求人才数量转向追求人才效能，追求人才引进和使用的低成本、高产出；三是树立正确用人的意识，认识人才的来之不易和人才对经济社会发展的重要意义，坚持做到用人所长，人岗相适，人尽其才，才尽其用。

要进一步拓宽人才发展思路，敢于改革创新。一是继续宣传柔性引才用才理念，打破刚性引才的固定思维，改变用人单位和政府管理部门选人用人思维僵化的情况；二是积极总结借鉴各地柔性引才用才先进经验和做法，开展宣传和示范带动。通过鼓励学习和创新的办法，打开各地柔性引才用才新思路，走出柔性引才用才新路子；三是开展针对各级人才部门和用人单位的培训，改变目光短浅、急于求成的选人用人现状，打开人才工作的眼界，推动人才的长效使用，巩固“以人才促发展”的理念，形成“聚天下英才而用之”的格局与胸怀。

破除障碍，创新体制机制

要继续突破人才引进和使用过程中的各种障碍，大胆创新柔性引才用才的体制机制。

建立更加科学的人才评价激励机制。在政府人才工作考核层面，要建立起更加科学的人才工作考核标准。人才工作评价标准是各地开展人才工作的“指挥棒”，要改变人才部门盲目引才、引而不用的情况，首先要改变对各级人才工作部门的评价考核标准。现阶段，要加快开展对地区人才评价指标体系的研究，探索建立适合进行柔性引才用才工作考核的指标体系。降低对各地区人才数量、学历、职称、国籍、在职在岗时间等内容考核的权重，加强对地区人才的贡献率、人才效能的考核，将“投入导向”的考核转变为“结果导向”的考核，将“短期目标”的考核转变为对“长期效果”的考核。

在对企业人才考核层面，继续完善企业人才自主评价制度，将企业人才的考核权利下放给企业、行业协会等，研究推进“政府评价和激励企业、企业评价和激励人才”制度。对于通过政府渠道柔性引进的人才，要加强考核和监管，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价激励指标体系，建立和完善人才退出机制。鼓励柔性人才以智力、项目、技术和成果等要素参与生产和分配。完善对特殊人才的激励机制，创新制定重大贡献人才企业激励机制，重点项目人才专项激励机制等。

建立更加灵活的人才流动机制。积极打破阻碍人才流动的户籍、档案、社保关系、出入境方面的体制机制障碍，减少户籍、国籍、职称、在岗在职时间等对人才引进的限制。降低外籍人才申请永久居留、长期居留门槛，简化创业创新的外籍人才入境、居留手续，探索建立外籍高层次人才申请永久居留快速通道，积极扩大可获得永久居留、长期居留的名额。支持和鼓励优秀外籍留学生创新创业、就业和实习。完善制度，保证柔性引进人才的相应权益。

拓宽柔性引才通道，积极创新聘任流动、咨询流动、交换流动等新型人才流动模式。重点制定高校、科研院所等事业单位以及国有企业人才兼职兼薪制度，参考国内外人才双向聘任制度，探索对人才“借用”和“流出”地区和单位的补偿机制，出台人才组织间流动的实施细则和办法。鼓励企业去各地建立分支机构、孵化器等，充分利用省外国外人才资源，将引才用才与育才蓄才相结合。

建立更加柔性的人才使用机制。在人才聘用办法上，鼓励用人单位通过人才租赁、项目合作、技术入股、智力兼职、难题攻关、技术咨询、科技讲座等方法引进和使用人才，减少工作场地、工作时间对人才的硬约束。建立更加灵活的人才薪酬制度，创新短期工资福利制度，扩大可使用协议工资制、项目工资制的单位类型，鼓励企业通过股权奖励、期权、分红等方式对人才进行激励。积极搭建人才共享平台，创新人才共享的办法和途径，鼓励企业共同聘用高端人才和人才团队，降低人才使用成本，提高人才利用率。扩大人才政策实施对象，制定和完善面向特定柔性引进人才的专项计划，如探索实施针对“银发人才”和“退休院士”的相关人才政策。

建设平台，加强保障支撑 

重视柔性引才用才平台建设，积极建设和完善人才活动交流平台、人才信息平台、人才柔性引进平台、人才事业发展平台等，为人才引进和使用打好基础。

按照人才发展需求，以“吸引人才、促进交流、建立合作”为目标，建立各类人才活动交流平台。按照柔性引才对象的国籍、行业、职业类别等，分别建立国际人才交流中心、各类产业人才交流中心、技能技术人才交流中心等，通过举行高端国际学术会议、项目合作会议、技能技术比赛等活动等吸引各行各业顶尖人才开展交流，为人才柔性引进提供场合与契机。

针对重点紧缺人才和高端人才，积极建设人才信息平台。与国内外顶尖大数据公司建立合作，搭建各类人才信息数据库，掌握柔性引才对象的整体状况和变化趋势。对人才数据库进行摸底，整合优化已有人才信息资源，支持各地、各部门完善已有人才数据库，争取网络人才信息资源互联共享。

加快建设人才柔性引进平台。继续建设完善企业院士专家工作站、博士后工作站等柔性引才平台，同时加快各类海外孵化器、研发飞地等建设，对柔性引才重点平台给予支持。主动加强与国内外顶尖高校、研究机构、大型企业等人才资源充足的机构的长期合作，加强人才供给方与用人单位的沟通交流，促进人才柔性引进制度化。

优化人才事业发展平台。为柔性引进的人才提供良好的事业发展平台，保证柔性引进人才的充分使用，保证人才作用的充分发挥。鼓励柔性引才用人平台和用人单位与优秀人才建立长期合作机制，量身订做事业发展平台，为人才提供更多的事业发展机会。

优化服务，完善“双创”生态 

柔性引才用才必然导致人才的流动速度加快，不稳定性增强，一方面人才工作的活跃度将得到较大提高，另一方面也会对稳定的生产生活秩序产生冲击，因此加快柔性引才用才需要建立起更加完善的人才发展生态环境。

建立完善的人才资源市场，保证人才的自由、高效、有序流动和聘用。划清政府和市场的责任边界，推动政府简政放权，完善相关人才政策，充分发挥用人单位和人才在人才资源市场上的主体作用。同时要建立和完善相关法律，保证用人单位和人才的基本权利义务，保证市场有序运行。

提供高效、灵活、个性化的人才服务。建立更加灵活、高效的人才服务体系，同时发挥市场人力资源服务机构作用，为柔性引进的人才在出入境、居留申请等方面提供更加专业化的服务，积极帮助解决短期服务的人才在医疗、子女入学等方面的困难。

营造更加开放、包容、积极创业创新的社会氛围。鼓励人才自由流动，大胆创新，为人才实现自我价值创造更加宽松的社会环境、工作环境、生活环境。

（本文为2017年浙江省人才重点调研课题《柔性引才用才政策研究》的部分成果。作者：周佳为浙江理工大学法政学院教师，浙江省人才发展研究院助理研究员；许为民为浙江大学教授，浙江省人才发展研究院原执行院长；戴蘅钰为杭州师范大学教育文学院教师）